No podcast Gi Trend Talks, especialista fala sobre as barreiras e ensina como identificar, mapear e preparar corretamente os futuros líderes.
A sucessão dos líderes não é simples, mas é inevitável. Imagem: Adobe Stock
O futuro próspero de qualquer empresa está diretamente conectado à sucessão de suas lideranças. Quando trabalhado de forma estratégica e harmoniosa, esse processo garante que as equipes mantenham o desempenho necessário, independentemente do momento do mercado. Por outro lado, possíveis falhas e ruídos podem desestabilizar toda a estrutura, gerando perda de espaço para a concorrência e, claro, prejuízos graves.
Com tamanha relevância, o tema exige atenção redobrada por parte dos gestores. Mas quais são os desafios e, principalmente, como montar uma estratégia para identificar, mapear e preparar as futuras gerações de líderes?
Durante cerca de 1 hora, Milena Matiello Pacheco, gerente da Tack TMI Latam, divisão de treinamento e desenvolvimento da Gi Group Holding, conversou sobre o assunto com Luciana Bernadete Felix, gerente de RH Latam da AngloGold Ashanti.
No quarto episódio do podcast Gi Trend Talks, Luciana destacou os desafios mais comuns que as empresas enfrentam ao pensar na sucessão de lideranças, assim como apontou estratégias eficientes para auxiliar nessa missão.
Desafios na sucessão de lideranças
Em um primeiro momento, o planejamento sucessório parece simples, necessitando apenas identificar e mapear colaboradores com potencial para assumirem posições-chave na organização.
Mas, na prática, esse processo se torna complexo, exigindo visão de longo prazo, alinhamento estratégico e respeito às particularidades de cada companhia.
“Eu entendo que o planejamento sucessório é a identificação e o mapeamento dos atuais colaboradores para checar se, de fato, existem pessoas com o potencial de serem os futuros líderes da companhia”, explicou Milena.
Apesar de desafiador, é fundamental estruturar esse processo para garantir a viabilidade de qualquer negócio, seja no curto, médio ou longo prazo.
Antes mesmo de iniciar todo o planejamento, porém, é importante entender quais são os desafios, evitando assim cair em possíveis armadilhas. Entre os principais, Luciana destaca:
1 – Falta de recursos tecnológicos
A ausência de ferramentas apropriadas para realizar o mapeamento e monitoramento da sucessão dificulta o gestor ter uma visão completa e clara de todo o processo, o que pode comprometer a análise necessária. “A maior parte das empresas ainda utiliza o famoso Excel. E ajuda, resolve quando a gente não tem outra opção. Mas você perde muito detalhe, fica difícil de consolidar, de ser consultado. Então acaba se tornando uma coisa muito mais morosa.”
Segundo Luciana, atualmente existem soluções mais apropriadas para auxiliar no planejamento da sucessão de lideranças. “Têm várias ferramentas no mercado, muito boas, inclusive, que nos permitem olhar isso. Tem até um olhar visual mesmo, uma estrutura hierárquica toda desenhada, onde a gente coloca as pessoas ali, e fica fácil de ver, de entender, como se fosse uma árvore do que está planejado.”
Quando corretamente utilizada, a tecnologia permite ainda que as empresas façam previsões de sucessão para períodos maiores, com uma projeção para cinco anos ou mais, por exemplo.
2 – Visão limitada e imediatista
Outro ponto crítico é mapear apenas a sucessão de líderes do alto escalão, deixando de lado os níveis hierárquicos mais baixos. Agir dessa forma cria lacunas na cadeia de sucessão, uma vez que, conforme um líder é promovido, vagas permanecem desocupadas em escalas inferiores.
Durante a sua participação no Gi Trend Talks, Luciana destacou a importância de mapear toda a organização. “A gente precisa olhar a organização como um todo e descer essa análise para todos os níveis, porque aí a gente vai enxergar cada vez mais, por exemplo, a importância das portas de entrada.”
3 – Resistência dos líderes
A insegurança de alguns líderes também é um fator capaz de prejudicar o planejamento sucessório. Segundo Luciana, é comum perceber uma resistência natural em profissionais que temem perder espaço dentro da organização.
Em meio a tudo isso, é necessário lembrar ainda que muitos líderes têm dificuldade em delegar tarefas, limitando as oportunidades de crescimento dentro da organização. “Se o líder não desenvolver a equipe, não avança, não acontece a sucessão. A empresa tende a começar a ruir depois de um tempo.”
Estratégia para a sucessão de líderes
Com tantos desafios, qual caminho seguir para a identificação e a preparação dos futuros líderes, evitando que a empresa sofra durante esse processo tão necessário?
Para aqueles que estão preocupados, calma! Claro que cada empresa possui suas particularidades. Entretanto, segundo a especialista, existem algumas estratégias que podem ser colocadas em prática para conduzir um planejamento sucessório estruturado e abrangente.
O primeiro passo é identificar e mapear as competências essenciais para cada função, avaliando ainda o desempenho atual e potencial dos colaboradores. Na sequência, é indispensável elaborar estratégias específicas de desenvolvimento para cada uma das funções, mais conhecidas como plano de desenvolvimento individual (PDI). No podcast, Luciana ressaltou que o processo de formação não pode limitar-se ao aprendizado formal, em sala de aula.
Dessa forma, é necessário acrescentar ao dia a dia do profissional algumas experiências práticas, como a participação ou a condução de reuniões, por exemplo. “O curso é importante, ele é a base teórica para o que a gente vai fazer. Mas ele não pode ser a única maneira de aprender, porque fica muito restrito.”
Segundo Luciana, é preciso ainda construir uma cultura organizacional na qual os profissionais identifiquem valor em discutir desenvolvimento e sucessão. “Isso começa com a alta liderança, que deve demonstrar na prática esses valores.”
Na construção e aplicação da estratégia de sucessão de líderes, a inovação precisa ser incluída no processo, atuando como um importante aliado. “Tecnologia não tira emprego, ela cria. Ela muda a característica do trabalho, mas não faz com que o emprego deixe de existir.”
Papel fundamental do líder
Como foi possível compreender, a sucessão dos líderes não é simples, mas é inevitável. Por isso, o planejamento prévio gera benefícios para todos os envolvidos, assim como para a empresa. Afinal, o maior ativo de uma organização é o talento humano. Portanto, este processo é responsabilidade de todos, exigindo a atuação direta dos atuais gestores na formação das futuras gerações.
O episódio completo do Gi Trend Talks com a participação de Luciana Bernadete Felix está disponível no canal do podcast no Youtube. Quer conhecer soluções de aprendizagem para o desenvolvimento da sua empresa?
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