Com um papal estratégico em qualquer empresa, a atuação comercial exige do profissional um perfil diferenciado. Entre as habilidades requeridas, estão: boa comunicação, disciplina, persistência, relacionamento interpessoal, entre outras.
A relevância da função para o resultado das companhias acrescenta um grau ainda maior no momento da escolha dos colaboradores que desempenharão essa função.
Atualmente, as ferramentas de assessment, como o DISC, desempenham um papel fundamental no processo de seleção. Isso porque proporcionam maior objetividade e precisão, facilitando a identificação e escolha do perfil ideal para cada vaga, de acordo com as necessidades reais do contratante.
A conquista dos resultados desejados, porém, está na correta combinação entre a tecnologia e as habilidades humanas. Mas como fazer isso?
Para entender todos os detalhes desse processo, contamos com a ajuda de dois especialistas no assunto: Bruno Coutinho, Diretor Acelera RH, e Marcelo Cavatton, Diretor Técnico da Pratic Talentos. Confira todas as dicas dos profissionais.
Quando o assunto é perfil comercial, quais são as principais habilidades e competências que o recrutador busca em um candidato?
Bruno Coutinho: A atuação comercial é muito ampla e depende do negócio da empresa e modelo de venda. Existem posições comerciais que são para busca de clientes, chamado de “hunter”, bem como de relacionamento com o cliente, “Farmer”.
Existem vendas que são de ciclo longo e vendas de ciclo curto. Com certeza, a atuação comercial requer boa comunicação, relacionamento interpessoal, persistência, disciplina e, quando a vaga é para um produto técnico, conhecer muito bem o produto que está vendendo.
Como o mercado atual influencia a definição do perfil ideal?
Bruno Coutinho: O mercado de trabalho mudou bastante, atualmente, as empresas estão valorizando cada vez mais os aspectos comportamentais. Na área comercial, acredito que o momento atual está exigindo que os profissionais da área dominem mais o conhecimento de seus produtos, estejam mais atentos às necessidades dos clientes e sejam mais resilientes.
Quais são os principais desafios enfrentados por um recrutador no caso dos perfis comerciais?
Bruno Coutinho: No Brasil, a área comercial/vendas é uma das mais demandas. Acredito que o grande desafio é perceber o fit entre o profissional e a empresa. Desta forma, a relação entre os dois será de longo prazo, o que é muito positivo para a área de vendas.
Como a metodologia DISC atua e contribuiu no processo de seleção de perfis comerciais?
Marcelo Cavatton: A metodologia DISC é uma ferramenta de avaliação comportamental amplamente utilizada em processos de seleção e desenvolvimento de equipes, principalmente em processos seletivos de construção e manutenção de equipes comerciais de alto desempenho.
Sua base científica foi desenvolvida pelo psicólogo norte americano William Marston na década de 1920 e categoriza os comportamentos humanos em quatro emoções primárias: Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S) e Conformidade (C).
Com base na descrição das atividades e desafios da função comercial, é possível construir um perfil comportamental ideal, identificando as características mais desejáveis para o sucesso no cargo.
Os resultados dos candidatos são comparados com o perfil ideal, permitindo identificar aqueles que possuem maior compatibilidade e potencial para a função.
A análise dos perfis DISC auxilia os recrutadores a tomarem decisões mais assertivas, selecionando candidatos com maior probabilidade de sucesso e engajamento na equipe.
A compreensão dos diferentes estilos comportamentais facilita a comunicação e a colaboração entre os membros da equipe.
A metodologia DISC é uma ferramenta poderosa para a seleção de perfis comerciais, pois permite: Identificar o melhor candidato para a vaga, construir equipes mais coesas e eficientes, aumentar a retenção de talentos etc.
Quais são os benefícios específicos de usar a metodologia DISC na identificação e desenvolvimento de perfis comerciais eficazes?
Marcelo Cavatton: A metodologia DISC proporciona maior objetividade e precisão no processo de seleção, reduzindo a influência de vieses pessoais.
Ao identificar candidatos com perfis mais alinhados às necessidades da empresa, aumenta-se a probabilidade de sucesso nas contratações.
Equipes compostas por indivíduos com perfis complementares tendem a ser mais eficazes e produtivas.
Ao selecionar candidatos com maior potencial de adaptação à cultura da empresa e às exigências da função, reduz-se a rotatividade de pessoal.
Os resultados do DISC podem ser utilizados para identificar as áreas de desenvolvimento de cada profissional, contribuindo para a sua evolução na carreira.
Na prática, como a metodologia DISC pode ser aplicada no processo de seleção de perfis comerciais?
Marcelo Cavatton: Na prática, a metodologia DISC pode ser aplicada de maneira estratégica no processo de seleção de perfis comerciais, otimizando a formação de equipes de alta performance.
Ao identificar o perfil DISC de cada candidato, é possível atribuir funções que se alinhem com suas características comportamentais. Por exemplo, um profissional com perfil predominantemente Influência (I) pode ser mais bem aproveitado em atividades de prospecção e negociação, onde a persuasão e o relacionamento interpessoal são cruciais.
A combinação de diferentes perfis DISC em uma equipe pode gerar sinergia e complementaridade. Por exemplo, um profissional com perfil Dominância (D) pode liderar a equipe e lidar bem com situações de pressão, enquanto um profissional com perfil Estabilidade (S) pode garantir a organização e o cumprimento das metas.
Em resumo, a metodologia DISC, quando aplicada de forma estratégica no processo seletivo, permite construir equipes mais eficientes, engajadas e alinhadas aos objetivos da empresa. Ao compreender os comportamentos e as preferências de cada indivíduo, é possível otimizar a performance da equipe e alcançar resultados superiores.
Quais são os desafios comuns que as empresas enfrentam ao integrar a metodologia DISC na seleção do perfil comercial desejado?
Marcelo Cavatton: Implementar a metodologia DISC no processo seletivo pode trazer grandes benefícios, mas algumas empresas enfrentam desafios. Os principais são:
1. Falta de conhecimento técnico: Nem todos os profissionais de RH possuem a formação e experiência necessárias para interpretar corretamente os resultados do DISC e aplicá-los na prática. É fundamental que a equipe de recrutamento tenha uma compreensão profunda da metodologia e de como ela se relaciona com as competências exigidas para cada função.
2. Dificuldade em traduzir competências para o perfil DISC: Converter as competências comportamentais desejadas para um perfil DISC específico pode ser desafiador. É preciso um bom conhecimento da ferramenta e das nuances de cada perfil para fazer essa associação de forma precisa.
3. Resistência à mudança: Alguns profissionais podem resistir à adoção de novas ferramentas e metodologias, como o DISC. É importante comunicar os benefícios da ferramenta e oferecer treinamento adequado para superar essa resistência.
Para superar esses desafios, as empresas podem:
1. Investir em treinamento: Oferecer treinamento aos profissionais de RH para que eles possam utilizar a ferramenta de forma eficaz.
2. Contratar consultores especializados: A contratação de um consultor DISC pode auxiliar na implementação da metodologia e garantir que ela seja utilizada de forma correta.
3. Desenvolver um processo estruturado: É importante definir um processo claro e objetivo para a aplicação da metodologia DISC, desde a escolha do instrumento até a tomada de decisão final.
4. Monitorar os resultados: É fundamental acompanhar os resultados da implementação da metodologia DISC para avaliar sua efetividade e realizar ajustes quando necessário.
Ao superar esses desafios e implementar a metodologia DISC de forma adequada, as empresas podem otimizar seus processos de seleção, construir equipes mais eficientes e alcançar melhores resultados.
Como as ferramentas de assessment se encaixam em todo esse processo? É possível apresentar exemplos de como isso funciona?
Marcelo Cavatton: As ferramentas de assessment, como o DISC, desempenham um papel fundamental no processo de seleção, permitindo uma avaliação mais completa e precisa dos candidatos. O DISC é apenas uma peça do quebra-cabeça, e sua integração com outras ferramentas amplia a visão sobre o perfil do candidato.
Como isso funciona na prática?
Complementaridade: O DISC, por exemplo, oferece insights sobre o estilo comportamental, enquanto outras ferramentas podem avaliar habilidades técnicas, conhecimentos específicos ou potencial de desenvolvimento.
Perfil completo: Ao combinar diferentes instrumentos, é possível construir um perfil mais completo do candidato, identificando seus pontos fortes, áreas de desenvolvimento e alinhamento com a cultura da empresa.
Aqui estão alguns exemplos de combinação:
DISC + Testes de conhecimentos técnicos: Permite avaliar se o candidato possui as habilidades técnicas necessárias para a função e como ele se comporta em situações de trabalho.
DISC + Dinâmicas de grupo: Ajuda a observar o comportamento do candidato em situações de interação social e como ele se relaciona com os demais membros da equipe.
DISC + Entrevistas comportamentais: Permite aprofundar a análise dos comportamentos descritos no perfil DISC, confrontando-os com as experiências e vivências do candidato.
Podemos ainda listas os benefícios da integração de diferentes ferramentas:
Maior precisão: A combinação de diferentes ferramentas aumenta a confiabilidade dos resultados e reduz a margem de erro.
Visão holística: Permite avaliar o candidato de forma mais completa, considerando diferentes aspectos de sua personalidade e competências.
Tomada de decisão mais assertiva: Ao ter uma visão mais ampla do perfil do candidato, os recrutadores podem tomar decisões mais assertivas e escolher os profissionais mais adequados para cada vaga.
As ferramentas de assessment, como o DISC, são valiosas para o processo seletivo, mas devem ser utilizadas de forma integrada e complementar a outras ferramentas. Ao combinar diferentes instrumentos, as empresas podem construir perfis mais completos dos candidatos e aumentar a probabilidade de sucesso nas contratações.
Na sua opinião, qual a relevância de combinar a tecnologia com as habilidades humanas no processo de seleção do perfil comercial desejado?
Marcelo Cavatton: A combinação de tecnologia e habilidades humanas no processo de seleção é fundamental para garantir a escolha de profissionais que não apenas possuam as competências técnicas necessárias, mas também se encaixem na cultura da empresa e demonstrem potencial para alto desempenho.
Tradicionalmente, o modelo CHA é utilizado para avaliar candidatos, considerando seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Ao incorporar o DISC nesse modelo, adicionamos uma camada de profundidade à análise, permitindo entender como o candidato utiliza seus conhecimentos e habilidades em diferentes situações.
Conhecimento + Habilidade + Comportamento (DISC) = Atitude de Alta Performance: Essa combinação nos permite identificar não apenas o que o candidato sabe e como ele faz, mas também como ele se comporta em diferentes situações, como reage a desafios e como se relaciona com os outros.
Atitude como diferencial: A atitude, moldada pela combinação de conhecimento, habilidade e comportamento, é um fator determinante para o sucesso profissional. Profissionais com a atitude certa são mais engajados, proativos e resilientes.
O papel do profissional de RH e a inteligência da ferramenta: A ferramenta DISC é um poderoso instrumento, mas sua interpretação requer um olhar humano. O profissional de RH, com sua expertise e conhecimento da cultura da empresa, é capaz de:
Analisar os dados: Interpretar os gráficos e relatórios gerados pelo DISC, identificando padrões e tendências comportamentais.
Contextualizar os resultados: Relacionar os resultados do DISC com as informações obtidas em outras etapas do processo seletivo, como entrevistas e dinâmicas de grupo.
Tomar decisões estratégicas: Utilizar as informações obtidas para tomar decisões mais assertivas sobre a contratação, como identificar os candidatos com maior potencial de desenvolvimento e aqueles que se encaixam melhor na cultura da empresa.
A combinação de tecnologia e habilidades humanas no processo seletivo, com o uso de ferramentas como o DISC, permite:
Aumentar a precisão na seleção: Identificar candidatos com maior probabilidade de sucesso.
Construir equipes mais eficientes: Montar equipes com perfis complementares e que se adaptem à cultura da empresa.
Melhorar a experiência do candidato: Oferecer um processo seletivo mais justo e transparente.
A inteligência da ferramenta DISC reside na capacidade do profissional de RH de interpretá-la e utilizá-la como um aliado para tomar decisões estratégicas.
