Estratégia adotada para a promoção da igualdade, a vaga afirmativa é um tema cada vez mais frequente. Muito mais do que corrigir determinadas imperfeições na formação das equipes, essa ação gera diversos benefícios para as empresas.
Com um quadro de colaboradores mais diversificado, as companhias conseguem construir um ambiente profissional produtivo, eficaz e harmônico, refletindo de forma positiva nos resultados.
Tendência do mercado, a vaga afirmativa, porém, exige do recrutador um conhecimento mais apurado, assim como uma maior responsabilidade, garantindo que o processo seletivo realmente alcance o objetivo desejado.
Mas como colocar essa iniciativa em prática? Quais os diferenciais da vaga afirmativa? O que isso impacta no trabalho de um departamento de Recursos Humanos (RH)?
Para esclarecer essas e outras dúvidas, contamos com a ajuda de Emily Lourenço. Formada em Psicologia pela Universidade Metodista de São Paulo, a consultora da Acelera RH é analista DISC e possui CRP ativo. Confira a entrevista:
Na sua opinião, o que é vaga afirmativa e qual a diferença com a vaga considerada exclusiva?
Vaga afirmativa é uma estratégia que a empresa adota para contratar grupos que sofram algum tipo de desvantagem no mercado de trabalho, como por exemplo vagas afirmativas para mulheres em cargos de liderança. Contudo, diferente da vaga exclusiva, a vaga afirmativa é aberta a todos os públicos.
Na vaga exclusiva restringimos a candidatura de pessoas que não façam parte do público-alvo para a campanha de incentivo à diversidade da organização. Dessa forma, uma vaga exclusiva para PCDs não aceita candidatura de pessoas sem deficiência, enquanto a vaga afirmativa sim, tendendo a priorizar os PCDs.
Para você qual a importância para as empresas trabalharem com as vagas afirmativas no processo de contratação dos colaboradores?
É importante em diversos níveis, estamos constantemente falando sobre aumento da produtividade dos colaboradores e melhoria do clima organizacional, mas uma empresa que adota vagas afirmativas ganha uma imagem positiva no mercado.
A tendência é que os colaboradores se sintam mais motivados, que a troca de conhecimento seja mais ampla e que a empresa seja atrativa para novos profissionais.
Como a adoção das vagas afirmativas no processo seletivo contribui para a construção de uma companhia mais igualitária?
Quando o time de RH consegue identificar que existe uma desigualdade nos cargos da empresa, a adoção de vagas afirmativas é uma excelente estratégia. É necessária uma visão cuidadosa dessa equipe, se hoje temos somente homens brancos na equipe de tecnologia da empresa, ao abrir novas posições, é importante que esse time faça uma vaga afirmativa para começar a eliminar essa desigualdade.
Para você, como essa mudança de comportamento contribui para a conquista de resultados melhores?
Grupos minoritários buscam há anos espaço para crescimento ou ao menos oportunidade de ingressar no mercado de trabalho. Quando uma companhia adota essa responsabilidade social, traz profissionais diversos e se posiciona no mercado, há um senso de admiração entre os colaboradores ao enxergarem um semelhante em um cargo de importância, como quem diz “eu também posso chegar lá” e ao fazer isso, investe em sua carreira, em seu conhecimento técnico, se torna um profissional melhor e isso reflete diretamente na empresa. Além da melhoria do clima organizacional, que por si só já traz resultados melhores.
Aliás, por que as empresas devem optar por vagas afirmativas?
Além dos pontos que citei, a contratação por vagas afirmativas traz profissionais diversos que talvez em um processo de seleção comum a empresa não teria acesso. A partir desta contratação, a empresa fica melhor posicionada também em relação ao consumidor final.
Pensando em uma agência de publicidade, caso todas as figuras responsáveis por uma campanha não tenham um perfil diverso, será que essa campanha será bem aceita em um país tão plural como o Brasil? O que eles deixariam passar?
Com relação ao processo seletivo, o que muda?
Na estrutura do processo, não muda muita coisa. Em relação à tratativa do recrutador com o público-alvo da seleção, há uma responsabilidade maior envolvida. É comum que recrutadores sejam mais quadrados e queiram somente preencher uma posição o quanto antes, o que deve mudar é a visão do time de aquisição de talentos sobre o cenário macrossocial e econômico.
Um jovem branco pode ter inglês avançado desde os dezesseis anos, mas será que um jovem de periferia teve as mesmas oportunidades que ele? É importante também se atentar aos questionamentos que são feitos durante a seleção. Não é de bom tom perguntar para as mães com quem deixariam os filhos durante o expediente, se a mesma pergunta não é feita para os pais.
E sempre estar atento aos próprios estereótipos. Quando identificamos o currículo de uma mulher casada, por que deduzimos que seja com um homem e perguntamos sobre o “marido” ao tentar conhecer esse perfil? É um processo seletivo mais delicado, mas se o recrutador tem uma visão social estruturada, deve ser como um processo seletivo comum.
Existe algum trabalho prévio para identificar as necessidades de cada companhia?
Existem várias opções de avaliações e diagnósticos que podem ser feitos em organizações. O mais comum é a coleta de dados demográficos dos colaboradores, gênero, etnia, idade e complementar com uma pesquisa de clima para identificar também a percepção dos colaboradores acerca da diversidade da empresa.
A partir disso, há uma revisão das políticas da área, que inclui uma revisão de cargos e salários. É importante também que sejam feitas comparações com outras empresas do setor, entendendo por exemplo, por que outra empresa consegue atrair candidatos mais diversos do que a minha?
Como os departamentos de RH devem lidar com essa nova realidade?
Buscando expandir seu networking e estar atento às mudanças do mercado. Essa realidade de diversidade não era pauta há dez anos e os profissionais de RH devem tomar cuidado para não adotarem posturas ultrapassadas. Para além de especializações e estudo, é importante que essa população seja ouvida. Quantos candidatos de grupos minoritários você tem no seu radar? Como é seu convívio com essa população na sua vida pessoal?
Por conta das constantes mudanças, como uma consultoria pode auxiliar as empresas na construção de um ambiente mais igualitário com base nas vagas afirmativas?
A consultoria vive o recrutamento e seleção diariamente, tem uma carteira de clientes de diversos portes, localidades e conversa com centenas de candidatos para posições variadas. Está em constante interação com as inovações e necessidades de mercado e com isso, os consultores acabam convivendo com essa demanda de forma mais intensa e especializada. O RH interno pode não ter os mesmos recursos e bagagem técnica para começar uma mudança do zero e a consultoria pode atender essa demanda.
Quer saber mais sobre o tema? Para mais informações, acesse o site da Acelera RH.